Colloque panterritorial sur l'ÉDI jour 3 : repenser, connecter et transformer 

En cette troisième journée, animée depuis les territoires du Nord-Ouest, le Colloque panterritorial sur le leadership inclusif poursuit sa mission d’exploration et de réflexion autour de l’équité, de la diversité et de l’inclusion (ÉDI). Cette rencontre inspirante a mis à l’honneur des personnes expertes qui ont partagé leurs perspectives sur les défis et opportunités du leadership inclusif.   

Développer un leadership inclusif : le défi de lier les dimensions personnelles, relationnelles et organisationnelles 

Bianca Briciu (elle) et Michaël Séguin (il) ont approfondi la discussion sur le leadership inclusif en mettant en lumière l'importance de l'intelligence émotionnelle. Ils ont exploré comment nos réactions face à la différence influencent nos comportements en milieu de travail et ont proposé des stratégies pour transformer les obstacles en opportunités de croissance collective. 

« Ça prend a 'safe and brave space'. Il faut créer un espace de dialogue authentique parce que les émotions influencent énormément la qualité d’engagement dans notre environnement. » —Bianca Briciu

« L’ÉDI demande plus d’écoute, d’attention et surtout de cas par cas. Ça peut sembler beaucoup et énergivore, mais ça va nécessairement créer une équipe plus soudée, plus flexible, plus proactive et ça va nécessairement revenir à l’organisation. » —Michaël Séguin

Points forts :

Obstacles à l’inclusion 

• Autoségrégation : les individus ont naturellement tendance à se regrouper avec ceux qui leur ressemblent, ce qui limite l’intégration et la diversité.
• Appréhension face à la communication interculturelle : l’anxiété liée à la rectitude politique et le manque de compétences interculturelles freinent les échanges authentiques.
• Stéréotypes et stigmatisation : l'étiquetage erroné des compétences et comportements selon l'appartenance à un groupe maintient les inégalités (Bernstein et al., 2020).
• Culture du pouvoir : les organisations reflètent les dynamiques des individus qui détiennent le plus d’influence, maintenant ainsi des systèmes d'exclusion implicites. 

« On utilise l’intelligence émotionnelle comme mise en abyme de cette expérience d’exclusion. » - Bianca Briciu 

Rôle des émotions dans un leadership inclusif 

Les émotions jouent un rôle crucial dans la gestion de la diversité et de l’inclusion. Elles permettent d’observer les dynamiques relationnelles et organisationnelles qui influencent la participation des individus. 

• Les émotions positives favorisent la croissance et la connexion.
• Les émotions difficiles sont souvent liées à des expériences d’exclusion et de protection face à des systèmes oppressifs.
• L’inconfort face à la diversité peut engendrer peur et anxiété, mais aussi stimuler la créativité et la curiosité. 

Construire un leadership inclusif et durable 

L’intelligence émotionnelle est un levier puissant pour transformer les structures organisationnelles et renforcer l’inclusion. Quatre dimensions clés émergent : 

• Ingénierie sociale : comprendre les systèmes de pouvoir et proposer des changements concrets.
• Introspection bienveillante : analyser ses biais et ses réactions émotionnelles face à la différence.
• Maîtrise de soi : répondre plutôt que réagir, en cultivant une posture d’ouverture.
• Compétence interculturelle : adapter sa communication et ses pratiques pour favoriser l’inclusion. 

« L’ÉDI demande plus d’écoute, d’attention et surtout du cas par cas. Ça peut sembler beaucoup et énergivore, mais ça va créer une équipe plus soudée, plus flexible et plus proactive. » - Michaël Séguin 

Un appel à l’action collective

Les interventions de Bianca Briciu et Michaël Séguin ont mis en lumière les six traits d’un leadership inclusif : 

• Prise de conscience
• Curiosité
• Intelligence culturelle
• Collaboration
• Engagement
• Courage 

L’inclusion n’est pas une simple politique, mais une culture à instaurer dans chaque aspect des organisations.

Bianca Briciu (elle) est professeure adjointe à L’École de Leadership, Écologie, Équité, Université Saint-Paul, Ottawa. Son travail porte sur le développement du leadership par l'intelligence émotionnelle et sociale, la pleine conscience, la compassion et la pensée systémique. Ses recherches portent sur l'intelligence émotionnelle, le leadership transformatif, les enjeux ÉDI, l’éducation intégrale et la spiritualité. Bianca est un coach certifié en intelligence émotionnelle et auteur du livre The Revolutionary Art of Love - from Romantic Love to Global Compassion. 

Michaël Séguin (il/lui) est professeur adjoint et directeur de l’École de leadership, d’écologie et d’équité de l’Université Saint-Paul, à Ottawa. Sociologue des relations ethniques de formation, il se spécialise dans l’élaboration de politiques et de pratiques visant à favoriser la diversité, l’équité et l’inclusion dans les organisations communautaires (y compris les organismes d’aide à l’établissement) et les établissements d’enseignement supérieur. Son enseignement et ses recherches l’amènent à explorer les dynamiques de pouvoir dans les organisations, le changement socio-organisationnel, les moyens de sensibiliser aux différences et le leadership inclusif.  

Leadership et genre : déconstruire les stéréotypes pour soutenir la diversité et l’inclusion (table ronde-ateliers) 

À travers une table ronde animée par Sandie Redon, des personnes expertes en Équité, Diversité, Inclusion et Accessibilité (ÉDIA+), nous ont plongé dans des discussions riches et nuancées sur les défis liés aux stéréotypes de genre dans le leadership. 

Table ronde-ateliers avec Sandie Redon, Rose-Eva Forgues-Jenkins, Charli-Rose Pelletier, Selena Mell et Dr. Ghizlane Laghzaoui 

Points forts 

Cette table d’échanges a exploré les impacts des stéréotypes à trois niveaux – individuel, organisationnel et sociétal – et les conséquences qu’ils peuvent engendrer, notamment sur la santé mentale, les relations sociales et les dynamiques de leadership. L’objectif était de développer des compétences essentielles pour intégrer les principes d’EDIA+ (Équité, Diversité, Inclusion, Accessibilité) dans les pratiques professionnelles, tout en favorisant des approches collaboratives et résilientes face aux résistances au changement. 

Questions proposées pour la table ronde : 

Les stéréotypes de genre associés au leadership trouvent souvent leur origine dans des processus de simplification qui visent à rendre les rôles plus faciles à comprendre et à prédire. Comme le souligne Charli-Rose Pelletier, cette réduction à des qualités de genre simplifiées répond à un besoin de protection, simplifiant la complexité humaine pour mieux s’y adapter. Cependant, ces stéréotypes sont également une « arme à double tranchant », selon Selena Mell, car bien qu’ils puissent renforcer les liens sociaux, ils engendrent aussi une surcharge émotionnelle qui peut nuire à l’individu. Pour faire face à ces défis, il est essentiel de repenser le leadership, comme le suggère Rose-Eva Forgues-Jenkins, en l'ancrant dans la culture organisationnelle afin de créer des opportunités de leadership plus inclusives et équitables.

Pour déconstruire ces biais et stéréotypes de manière efficace, il est important d’adopter une approche intersectionnelle. Charli-Rose Pelletier met en avant l’importance de créer des « safe spaces » dans les organisations, où les individus peuvent s’exprimer librement, et d’avoir des attentes claires, tout en faisant preuve d’intelligence émotionnelle. Dr. Ghizlane Laghzaoui abonde dans ce sens en affirmant que l'approche intersectionnelle permet de remettre en question le système en place, agissant comme une posture qui transforme les structures au fil du temps. 

Concernant les nouvelles technologies et leur influence sur les stéréotypes de leadership, plusieurs pistes émergent. Ghizlane Laghzaoui souligne que la technologie est façonnée par des personnes privilégiées ayant un point de vue colonial, ce qui affecte les représentations du leadership. Pour intégrer une véritable approche en matière d’égalité, de diversité et d’inclusion (ÉDI), des changements profonds doivent être opérés en amont du système. De plus, Charli-Rose Pelletier évoque l'importance de comprendre les algorithmes et les enjeux éthiques des plateformes, tandis que Rose-Eva Forgues-Jenkins avertit que l’intelligence artificielle (IA) risque de renforcer des visions irréalistes des corps et des genres, et qu’il est essentiel de redonner de la place à la diversité dans ces représentations. 

Enfin, pour adopter un leadership adapté dans le milieu professionnel, il est crucial de privilégier un modèle de leadership évolutif, intersectionnel et bienveillant. Charli-Rose Pelletier le définit comme un leadership fondé sur des politiques claires et appliquées. Cependant, Selena Mell rappelle que le monde du travail repose encore sur des piliers patriarcaux qui méritent d’être déconstruits. Elle interroge notamment l'impact de la performance, de la séparation émotionnelle et du désir de profit à tout prix sur la manière dont le leadership est perçu et exercé. 

Écoutez l'entrevue de Sandie Redon à Radio-Canada le 3 mars dernier. 

 Reconnaissance de territoire : 

• Rose-Eva Forgues-Jenkins : « Je tiens à rendre hommage à l’existence des Premières Nations en reconnaissant que je me trouve sur le territoire traditionnel de la Nation kanien’keha:ka, ou Nation mohawk. »
• Charli-Rose Pelletier : « Je vis et œuvre sur les territoires traditionnels des premières nations Kwanlin Dün First Nation et du Conseil ta'an Kwächa’än. »
• Selena Mell : « Je reconnais les terres des Premières Nations et leur culture. »
• Ghizlane Laghzaoui : « Je reconnais les terres des Stó:lō, Peuple de la Rivière, et honore leur présence. » 

Sandie Redon (elle) est actuellement Gestionnaire du projet Femmes à la Fédération franco-ténoise (FFT), forte de plus de 10 ans d’expérience en ressources humaines et en formation. Elle a mené des projets variés dans le développement RH, notamment en ÉDIA+ (Équité, Diversité, Inclusion, Accessibilité), et a occupé le poste de responsable diversité et inclusion pour une entité française d’un groupe américain. Polyvalente, elle a également exercé en tant qu’opérationnelle RH, formatrice et enseignante. Engagée pour l’égalité des genre. Son expertise s’étend à la facilitation et à l’animation d’échanges constructifs, mettant son expérience et sa passion au service de projets à fort impact social. 

Rose-Eva Forgues-Jenkins (elle) est une femme queer qui a grandi dans la communauté francophone à Edmonton dans le territoire du Traité 6. Elle a fait ses études à l'Université de l’Alberta où elle a complété son baccalauréat en psychologie et étude de films. Elle a travaillé dans les domaines de radio, l'éducation des jeunes, et la recherche communautaire. Rose-Eva a été nommée comme ‘Top 30 Under 30’ par le ‘Alberta Council for Global Cooperation’ en 2020. Elle travaille au Comité FrancoQueer de l’Ouest depuis 2021 comme gestionnaire de programmation. Elle siège sur le Conseil d’Administration du Pride Centre of Edmonton depuis 2019. 

Charli-Rose Pelletier est responsable des projets en égalité des genres à l’organisme Les Essentielles au Yukon depuis 2024, après avoir occupé le poste d’agente de mobilisation depuis 2022. Titulaire d’un baccalauréat en travail social ainsi que de certificats en criminologie et en immigration et relations interethniques, elle possède une solide expertise en intervention sociale. Son parcours l’a amenée à travailler auprès de clientèles diversifiées, notamment la jeunesse adolescente en contexte HLM, les femmes immigrantes et les hommes en situation d’itinérance. Animée par un profond engagement pour la justice sociale, elle aspire à poursuivre une maîtrise en administration des affaires (M.B.A.) avec une spécialisation en responsabilité sociale et environnementale des organisations. Passionnée par le plein air, elle aime aussi créer ses propres produits cosmétiques naturels et partager des moments avec sa chienne, Puss Puss. 

Dr. Ghizlane Laghzaoui est née et a grandi au Maroc. Elle a immigré au Canada en 2000 avec son mari et ses deux enfants. Elle est titulaire d'un doctorat en leadership éducatif et gestion de la diversité (Simon Fraser University, 2011), et d'un doctorat en études africaines (Université Charles De Gaulle, 1992). Elle est actuellement professeure agrégée et présidente du Réseau Race et Antiracisme de l'université (RAN) à l'Université de la vallée du Fraser (UFV). Depuis le début de son expérience en tant qu'immigrante, elle s’est impliquée dans la recherche, le service communautaire et la formation en mettant l'accent sur les droits des femmes, le leadership, l'équité, l'antiracisme, la construction de l'identité linguistique et l'appartenance dans le contexte de l'immigration francophone en milieu minoritaire. En tant que chercheure et consultante, elle a développé des formations et des outils sur l'antiracisme, le leadership inclusif, l’engagement des jeunes francophones, et l'équité pour divers organismes à but non lucratif : 

• Réseau-Femmes Colombie-Britannique;
• l'Université de la Vallée du Fraser;
• Le Conseil Jeunesse Francophone de la Colombie-Britannique;
• L’Alliance des Femmes de la Francophonie Canadienne; 
• Abbotsford Local Immigration Partnership;
• Le Réseau en immigration francophone (le RIF-FFCB);
• RésoSanté Colombie-Britannique;
• The Social Planning Council for the North Okanagan.

Originaire des Laurentides au Québec, Selena Mell (elle) possède plus de 35 ans d’expérience en éducation, en leadership et en mentorat. Elle a occupé des postes de direction au sein d’écoles, de gouvernements et d’universités, travaillant à l’international à Abu Dhabi, en Allemagne, en Chine et au Chili, ainsi que dans plusieurs régions du Canada, dont la Colombie-Britannique, le nord du Manitoba, Terre-Neuve-et-Labrador et le Québec. Elle a exercé des fonctions de leadership telles que directrice d’école, surintendante de district, directrice générale de l’éducation et directrice générale adjointe. Passionnée par l’équité, la diversité et l’inclusion (ÉDI), elle a contribué au développement de programmes d’éducation spécialisée, au renforcement des initiatives autochtones et à la promotion du bilinguisme. Grâce à son expertise en contexte nordique et en milieux éloignés, elle comprend les défis uniques de l’éducation dans ces régions. Défendant un leadership collaboratif, elle favorise des environnements qui valorisent la diversité des expériences et des savoirs, tout en accompagnant la relève féminine en éducation. 

Engager le cœur et l’esprit des gens dans le savoir-être et le savoir-faire pour développer une culture favorable à l’EDI (session coaching) 

Denise Amyot (elle) a animé une session de coaching immersive sur le leadership inclusif. À travers des exercices interactifs et des réflexions profondes, elle a aidé les personnes participantes à mieux comprendre l’impact du savoir-être et du savoir-faire dans la mise en place d’une culture organisationnelle fondée sur la confiance et l’inclusion. 

L’écoute généreuse, c’est du leadership

Denise Amyot a mis en avant l’importance d’une écoute active et attentive : 

« Souvent, les gens qu’on aime le plus, on les écoute seulement à 25 ou 40 %. On les tient pour acquis. Et quand on ne se sent pas écouté, on décroche, on se sent irrité, on perd confiance en la relation. C’est comme ça qu’on perd de la crédibilité dans le leadership. » 

L’écoute généreuse permet non seulement de renforcer les relations interpersonnelles, mais aussi d’encourager un climat de collaboration et de confiance. 

Points forts 

1. L’écoute généreuse : un outil puissant. Les personnes participantes ont expérimenté l’écoute attentive à 100 %, et ont témoigné du bien-être ressenti lorsqu’elles étaient pleinement entendues. L’exercice a aussi démontré que l’écoute active ne signifie pas uniquement se taire, mais plutôt créer un espace mental pour véritablement entendre l’autre. Lors de l’écoute à 110 %, les interactions se sont enrichies d’une forte implication émotionnelle et d’un engagement non verbal accru.
2. Changer ses lunettes : adopter un regard neuf sur la diversité. Denise a illustré comment notre perception du monde est influencée par nos expériences et nos croyances :

« Il y a des personnes qui ne vont jamais changer de lunettes même si elles leur vont mal. Certains ont des filtres roses, d’autres noirs. Quand on parle de diversité, il faut regarder consciemment au-delà de notre cadre de référence, de nos lunettes, pour élargir nos horizons. » - Denise Amyot

3. La gestion de la contagion émotionnelle. Denise a expliqué que nos émotions influencent notre entourage. Elle a introduit le concept de la ligne émotionnelle :
   Au-dessus de la ligne : état d’esprit positif, choix et contemplation.
   En dessous de la ligne : sentiment d’impuissance, victimisation et stress.
   
   En tant que leaders, il est crucial de rester au-dessus de la ligne et de protéger son équipe des énergies négatives. 

4. La prise de conscience de son identité. Les participants ont été invités à identifier cinq traits qui définissent leur personnalité, puis à en modifier un. Cet exercice a mis en lumière l’importance de reconnaître la valeur de ses caractéristiques personnelles et le privilège qu’elles peuvent représenter.
5. La responsabilité dans les relations interpersonnelles. Denise a demandé aux participants de lister 15 relations importantes dans leur vie, puis de les classer en fonction de leur qualité. En prenant conscience de la diversité au sein de ces cercles et de leur propre responsabilité dans ces relations, ils ont exploré l’impact de leur perception sur leur dynamique sociale et professionnelle.

« Désolé de percer votre bulle, mais nous sommes responsables de 100 % de nos relations. On doit se demander: maintenant que je sais que je suis responsable, comment je me sentirais si je choisissais que cette relation était bonne au lieu d’hostile ? » 

Denise Amyot est consultante, formatrice en leadership et coach pour cadres. Elle a dirigé Collèges et Instituts Canada (CICan) pendant plus de dix ans, une association nationale influente dans l’éducation postsecondaire. Sous sa gouvernance, CICan a piloté un projet fédéral de 10 millions de dollars pour promouvoir la diversité à travers le Défi 50/30. Elle a contribué au développement de normes en santé mentale pour les institutions postsecondaires et a œuvré pour la reconnaissance et la réconciliation avec les peuples autochtones à travers la mise en œuvre du Protocole d’éducation autochtone. Elle s’est également engagée dans la lutte contre les changements climatiques en défendant les Objectifs de développement durable des Nations Unies. 

Avec près de 30 ans d’expérience dans la fonction publique fédérale, elle a occupé des postes de sous-ministre adjointe dans trois ministères et a présidé une agence de la couronne. Son expertise s’étend aux politiques du multiculturalisme, aux relations raciales et aux affaires autochtones. Elle a d’ailleurs été la première coordonnatrice des programmes de français pour les Territoires du Nord-Ouest avant la création du Nunavut. En reconnaissance de son engagement pour l’éducation postsecondaire au Canada et à l’international, elle a reçu un doctorat honorifique de Kwantlen Polytechnic University ainsi que plusieurs distinctions nationales et internationales.